UUSI TYÖAIKALAKI VOIMAAN 1.1.2020

UUSI TYÖAIKALAKI VOIMAAN 1.1.2020

Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020 ja samalla kumoutuu vuoden 1996 työaikalaki. Uudella työaikalailla pyritään vastaamaan 2020-luvun työelämän vaatimuksiin.

Työelämä ja työtehtävät ovat muuttuneet yli 23 vuotta voimassa olleen työaikalain aikana yhteiskunnan ja teknologian kehittymisen seurauksena merkittävästi. Työtehtävät liittyvät yhä useammin tiedon etsintään ja käsittelyyn, eikä työnteko ole sidottu aikaan ja paikkaan. Tällaisessa usein asiantuntijatyössä työantajan perinteinen johto- ja valvontavalta ei kohdistu niinkään työntekijän käyttämään työaikaan vaan saavutet-tuihin tuloksiin. Lain esitöissä todetaankin, että työnteon aika- ja paikkasidonnaisuus on vähentynyt ja vähentynee edelleen.

Seuraavassa kirjoituksessa käsitellään muutamia keskeisiä säännöksiä, joita työnantajien tulisi ainakin huomioida:

Soveltamisala
Uuden työaikalain soveltamisala on yleinen. Lakia sovelletaan sekä työ- että virkasuhteen perusteella tehtävään työhön. Soveltamisalan rajat määritellään poikkeusten kautta. Työaika-autonomia on työnteki-jällä, jonka työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota ja joka siten voi itse päättää työajas-taan. Säännöksessä määritellään ne tilanteet, joissa työaika-autonomian vaatimuksen täyttyessä työaika-lakia ei sovelleta työntekijään. Uuden työaikalain soveltamisessa työnantajalle tulee arvioitavaksi itsenäi-sessä ja johtavassa asemassa olevien työntekijöiden työaika-autonomia ja työaikalain soveltuminen työ-suhteeseen.

Mikä on työaikaa?
Uudessa työaikalaissa työaika määritellään seuraavasti: ”Työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä”. Työajan määritelmän myötä työhön käytetty aika on työaikaa riippumatta siitä, missä työtä tehdään.

Määritelmästä johtuu, että etätyö ja asiakkaan luona tapahtuva työskentely ovat työaikalain määrittele-mää työaikaa. Matkustamiseen käytetty aika ei ole työaikaa, ellei sitä ole samalla pidettävä työsuorituk-sena. Esimerkiksi kodinhoitajan työ voi sisältää työpäivän aikana useita siirtymisiä eri työkohteiden välillä, jolloin siirtymiset kuuluvat työaikaan.

Työaikaa on myös työtekopaikalla oleminen työnantajan määräyksestä esimerkiksi päivystäminen. Sen sijaan varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei työntekijän ole oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Nykyisen soveltamisen osalta Korkein oikeus linjasi palomiesten varallaoloajasta, että 5 minuutin lähtövalmiusvaatimus ei tosiasiassa jättänyt palomiehelle mahdollisuutta oleskella muualla kuin paloasemalla tai sen välittömässä läheisyydessä ja varallaoloaika oli työaikaa.

Lisä- ja ylityö
Työnantaja ja työntekijä saavat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kah-della tunnilla, jollei työssä sovellettavan työehtosopimuksen säännöllisestä työajasta sopimista koskevista määräyksistä muuta johdu. Viikoittaisen säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua enintään 40 tunniksi enintään neljän kuukauden ajanjakson aikana. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla enintään 48 tun-tia.
Lisä- ja ylityön tekeminen edellyttää työnantajan aloitetta. Jos käytössä on liukuva työaika tai joustotyöai-ka, lisä- ja ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava.

Yleistyöaikaa noudatettaessa vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa. Viikoittaista ylityötä on työ, joka ylittää 40 tuntia viikossa olematta vuorokautista ylityötä. Jos on sovittu 40 tuntia lyhyemmästä viikkotyöajasta, lisätyötä on työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole ylityötä.

Keskimääräistä säännöllistä työaikaa käytettäessä vuorokautista ylityötä on työ, jota tehdään työvuoro-luetteloon merkityn säännöllisen vuorokautisen työajan lisäksi. Viikoittaista ylityötä on säännöllisen työ-ajan lisäksi tehty työ, joka ei ole vuorokautista ylityötä. Jos keskimääräisen työajan on sovittu tasoittuvan alle 40 tuntiin viikossa, säännöllisen työajan lisäksi tehty työ on kuitenkin lisätyötä 40 viikkotuntiin saakka.

Joustotyö
Joustotyötä on uusi työaikamuoto työaikalaissa. Lain esitöiden mukaan joustotyöajan olisi tarkoitus vasta-ta muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä. Joustotyöajan pääasi-allisena soveltamisalana olisi tietotyö, jonka ydinsisältönä on tiedon vastaanottaminen ja käsittely sekä uuden tiedon tuottaminen. Joustotyöajan käyttäminen olisi mahdollista myös muunlaisessa työssä, joka ei olisi sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan.

Joustotyössä työajasta vähintään puolet työajasta on oltava sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopai-kasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyön viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Joustotyöaikaa koskeva sopimus on teh-tävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumis-jaksoa seuraavan jakson lopussa.
Joustotyötä käytettäessä vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa. Vii-koittaista ylityötä työ, jota tehdään joustotyösopimuksessa sovitun viikoittaisen vapaan aikana.

Työaikapankki
Työaikapankkia koskeva säännös on myös uusi. Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteenso-vitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) siitä, mitä 3 momentissa sää-dettyjä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää, 2) säästämisrajoista; 3) työaikapankin lakkaamisesta ja lak-kaamishetkellä työaikapankissa olevien erien korvaamisesta; 4) vapaan käyttämisen periaatteista ja me-nettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana.

Työaikapankkiin ei kuitenkaan saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa myöskään kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tuntia eikä työaikapankin kokonaiskertymä ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.

Työntekijällä on oikeus saada työaikapankkiin säästettyä vapaata vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodes-sa. Jos työaikapankkiin on säästetty vapaata yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vuodessa vapaata vähintään viidesosa työaikapankin kertymästä. Työnantajan on työntekijän vaatimuk-sesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on niin vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahana.

Työnantajan varautuminen muuttuviin säännöksiin
Uuden työaikalain soveltamisala on yleinen, joten se velvoittaa lähes kaikkia työnantajia huomioimaan lainmuutokset työntekijöiden työsopimuksissa ja työaikajärjestelyissä. Työoikeudellisissa kysymyksissä ennakoiminen ja varautuminen muutoksiin on hyvää henkilöstöhallintoa.

Toisaalta uudet säännökset mahdollistavat joustavammat työaikajärjestelyt työpaikalla ja vastaavat pa-remmin nykypäivän työtehtävien vaatimuksiin. Etätyö on hyväksytty ensimmäistä kertaa työajaksi lain-säädännössä ja tietototyöläisen työtehtävät on huomioitu kokonaisuudistuksessa. Tämä luo mahdolli-suuksia hyvinvoivan ja tuottavamman työyhteisön kehitykselle.

Johanna Toiviainen
Asianajaja, varatuomari